Конфликты в организациях часто сказываются на качестве их деятельности, поскольку в условиях конфликтогенности случаются значительные трудности при выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Межличностные взаимосвязи нарушаются, баланс сил в коллективе также дает сбой, что приводит к снижению трудовой эффективности, нарастанию личного недовольства в каждом сотруднике, текучести кадров и к ряду иных негативных последствий.

Межличностные конфликты в организациях не принадлежат к тем ситуациям, когда, используя жизненный опыт, можно благополучно их разрешить. Для того, чтобы конфликт был исчерпан, улажен, необходимо иметь специальные знания по профилактике, предотвращению и решению таких конфликтов.

Трудовой конфликт, как правило, это противоречие, проявляющееся в столкновении различных интересов различных участников также и в сфере трудовых правоотношений.

Конфликты в сфере трудовых отношений могут возникать по разным причинам, но чаще всего сюда можно отнести: непрофессионализм руководителей, недовольство условиями труда, уровнем заработной платы.

Участники трудового права имеют возможность решить свой конфликт разными способами: добровольно, мирным путем, посредством переговоров.

Данные способы разрешения конфликтов позволяют не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора, который рассматривается уже в правовом поле специализированными органами.

Если трудовой конфликт не решается его участниками, то он, как правило, перерастает в трудовой спор.
Разрешение трудовых конфликтов – это процесс управления конфликтом и принятие согласованного решения. В данном случае при разрешении трудовых конфликтов уместно использовать такие способы, как управление конфликтами и ведение переговоров.

Управление конфликтами - это процесс, построенный исключительно на коммуникативной основе с целью изменения негативных эмоциональных состояний, царящих у участников конфликта на такое состояние, которое привело бы к решению конфликта.

Тогда как переговоры – это процесс, позволяющий сторонам в споре достичь результата даже при различии отношений. Беспроигрышная или совместная стратегия в конфликте требует особого подхода к переговорам, это уже переговоры на основе интересов, в основе чего учет интересов разных сторон.

Конфликт разрешается лишь в случае, когда разрушительное поведение и враждебное отношение участников уменьшается, а причины конфликта еще предстоит решить. Как только эмоциональное состояние сторон конфликта выравнивается, они спокойнее начинают реагировать на происходящее, то следующим шагом должны стать переговоры или решение проблем для достижения результата, который удовлетворяет обе стороны.

Если ситуация, послужившая причиной конфликта, устранена или изменена таким образом, чтобы интересы всех сторон были соблюдены, то в этом случае конфликт урегулирован. Таким образом, конфликт управления направлен на урегулирование, а переговоры направлены на достижение более сложных результатов.

Автор: Радостева М.В. к.э.н. Доцент кафедры Теория и практика управления, Институт иностранных языков, современных коммуникаций и управления МГППУ